組織構造の種類とその特徴をまとめる

ベースには

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これをもとに考えていきたい。

 

組織構造を考えるにあたり正解はないしどの組織にも対応できる組織構造はないので

自分たちの形に合わせていく必要があるらしい。

 

という前提を置いておいて

何はともあれ

まずは代表的な組織構造がいくつかあるようなのでそれらの特徴を理解する。

 

機能別組織

特徴

  • 職能（例: 営業、マーケティング、製造、財務）ごとに分けられる。
  • 各部門が専門性を追求。

メリット

  • 専門性の向上：各部門がその機能に特化して効率的に運営。
  • 明確な責任範囲：部門ごとに責任が分担されている。
  • コスト効率：標準化されたプロセスで運用可能。

デメリット

  • 部門間の連携不足：横のつながりが弱く、サイロ化（情報の孤立）が起こりやすい。
  • 顧客対応が遅れる可能性：部門横断的な課題に対応しにくい。
  • イノベーションが抑制される可能性：部門内の思考に固執しがち。

ユースケース

  • 製造業や伝統的な大企業（例: 自動車メーカー）。
  • 専門性を重視する業界。

 

今の会社の構造がまさにこれですね。

メリットの

明確な責任範囲：部門ごとに責任が分担されている。

これが若干満たせてなくて怪しいですが

メリットもデメリットも概ね体感と同じなのであってそう。

 

マトリックス組織

特徴

  • 二重の指揮系統（例: 職能別とプロジェクト別）。
  • メンバーが複数の上司に報告する。

メリット

  • 柔軟性：プロジェクトごとに最適な人材を選べる。
  • リソースの効率的利用：複数のプロジェクトで人材や設備を共有可能。
  • 多面的な視点：異なる部門からの視点が統合される。

デメリット

  • 指揮系統の複雑化：複数の上司からの指示で混乱が生じる。
  • 決定の遅れ：調整コストが高くなる。
  • 責任の曖昧化：権限と責任の範囲が不明確になりやすい。

ユースケース

  • 大規模プロジェクトや複雑な製品開発（例: ソフトウェア開発、航空宇宙産業）。
  • 多国籍企業。

 

文章だとわかりづらいですね。図解だとこんな感じですね。

マトリック組織図

参照:

マトリックス組織とは？メリット・デメリットや構築ポイントをわかりやすく解説

 

これも若干今の自分の組織に当てはまってそうですね。

今の会社は3つの大きな事業があって

それらに対してマーケティング部(機能組織)(上記では開発部門とか)が関わっているのでおそらくそうですね。

メリット

  • 柔軟性：プロジェクトごとに最適な人材を選べる。
  • リソースの効率的利用：複数のプロジェクトで人材や設備を共有可能。
  • 多面的な視点：異なる部門からの視点が統合される。

んー、これらのメリットは享受できていないですね。

なぜならリソースが足りてないからですね。リソースの効率活用はあくまでプロジェクトが主役なので、リソースがある想定ですもんね。現状エンジニアは3人のチームなので

それが3つの事業といくつかのプロジェクトと関わってるとなるとそりゃリソース不足になりますね。

1つのプロジェクトにおいて複数の部門が跨ぐみたいな動きまではされていないので異なる部門の視点は統合されていないですね。

 

デメリット

  • 指揮系統の複雑化：複数の上司からの指示で混乱が生じる。
  • 決定の遅れ：調整コストが高くなる。
  • 責任の曖昧化：権限と責任の範囲が不明確になりやすい。

ここのデメリットは全て享受しておりますね。。

あまりこの構造を今の状況に当てはめるのは無茶だったのかもしれないですね。

 

プロジェクト型組織

特徴

  • プロジェクト単位でチームを編成。
  • プロジェクト終了後にメンバーが解散する場合が多い。

メリット

  • 高い柔軟性：特定の目標に集中できる。
  • イノベーション促進：プロジェクトチームが裁量を持ち、創造的な解決策を追求可能。
  • 明確な成果目標：短期的な目標達成に向けて行動を集中。

デメリット

  • リソースの重複：複数プロジェクトで人材や設備が競合する可能性。
  • 組織間の対立：既存の職能部門とプロジェクトチーム間で摩擦が生じる。
  • メンバーの不安定化：プロジェクト終了後の配置が不明瞭な場合がある。

ユースケース

  • 短期集中型のプロジェクト（例: 建設プロジェクト、イベント企画）。
  • スタートアップやプロジェクトベースの企業。

んー、自分はあまりイメージできないですね。

マトリック組織と似てそうな気もするのですが何が違うのでしょうか。

 

事業部制組織

特徴

  • 製品や地域、顧客別に事業部を分ける。
  • 各事業部が独立して経営される。

メリット

  • 顧客ニーズへの迅速な対応：事業部ごとに戦略を立案・実行可能。
  • 経営責任の明確化：事業部単位で成果を測定可能。
  • 規模の経済：特定の事業領域で効率化が進む。

デメリット

  • コストの重複：複数の事業部が類似のリソースを保有する場合がある。
  • 内部競争のリスク：事業部間の調整が困難になる。
  • 全体最適の難しさ：事業部の目標が組織全体の戦略と乖離する場合がある。

ユースケース

  • 多角化経営企業（例: GE、トヨタ）。
  • 異なる市場や製品を展開する企業。

なるほど、これはイメージできますね。

一番わかりやすい形ですね。

事業部制組織

参考:事業部制

 

フラット組織

特徴

  • 階層を減らし、意思決定を現場で行う。
  • 自律性を重視。

メリット

  • 意思決定の迅速化：現場で問題を解決可能。
  • メンバーのエンゲージメント向上：自己裁量が大きい。
  • コミュニケーションの活性化：階層が少なく情報が伝わりやすい。

デメリット

  • 組織の混乱：指示命令系統が曖昧になりがち。
  • 規模拡大時の課題：成長とともに管理が難しくなる。
  • 専門性の欠如：専門分野の育成が難しい場合がある。

ユースケース

  • スタートアップや小規模企業。
  • 創造性や柔軟性が求められる業界。

今の会社規模ではこれは無理そうですね。

ただチーム内であればこれは自分がやりたい形ですね。

というか機能別のチーム内のメンバー数は10人行かないくらいなので

ユースケースとしても当てはまっているから選びやすいのでしょうね。

 

なるほど。

一旦主要な組織構造の種類とその特徴は理解出来ました。

リーダーって何をすればいいの?

基本的なベースとしての考え方としては下記の2冊の本がベースになってるはず。

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リーダーになったのでリーダーとは何か考える

 

## リーダーとは何か?

リーダーとは

メンバーの強みと可能性を引き出して力を借りて、集団としての力を最大限にして目標・目的達成に注力する という役割。

を持つ人ですかね。

本質捉えてそうですね。

 

そのためには何をすべきなのか

 

### メンバーの理解

メンバーの強みと可能性を引き出すには理解する必要がある。

考え方、やりたいこと、強み、弱み、癖

知らずには何も引き出せないですね。

 

その手段としてはコミュニケーションとそれらを知るための時間を作らないといけないですね。

普段の雑談ではそんなこと話さないですもんね。

1on1を定期的にやって理解する時間を作ることがベタではあるが手段ですかね。

んー、ただこれだと

メンバーとリーダー間は理解しあえて良さそうですがメンバーはメンバーのこと理解することはできないですね。

メンバーがメンバーのことを理解するといいことはなんでしょうか。

- チームワークの向上

- 信頼関係の構築によるコミュニケーションコストの減少

- 心理的安全性の向上

- 相互サポート

ですかね。

 

確かにこれらができてたら普通にいいチームっぽいですね。

 

で、その手段としては

  • ペアワークやチーム活動

    • タスクを複数人で分担することで、お互いの特性を知る機会を作る。

  • グループ1on1

    • 1対1だけでなく、小グループでの定期的な対話を設定する。

  • 「他己紹介」の活用

    • 自己紹介ではなく、他者を紹介する形で理解を深めるワークを実施。

  • フィードバックの文化を促進

    • お互いにポジティブなフィードバックを行う習慣を作る。

 

があるみたい。(ChatGPT参考)

なるほどな~、ただ結局は他者のことなので他者が他者のことを理解してもらおうとすること自体はコントロールできないので

機会を作ることしかできないですかね。

 

強みを活かすという考え方は決まった仕組みの中での仕事とは全く別の考え方ですね。

例えば工場のライン作業とかは誰がやっても同じ品質のものができるような仕組みを作るために注力しますがそれは凸凹の個性に影響を受けないような仕組みですね。

これと今回の文脈におけるリーダーの責務は反対ですね。

凸凹の個性を理解し活かすのが責務なのでもし会社が多様性(曖昧だが)を表現した採用活動を行なっていてそれに伴ってメンバーがthe 多様性という感じでかつ人数も多ければリーダーは大変そうですね。

 

### ビジョンの提示

メンバーの強みと可能性を引き出して力を借りて、集団としての力を最大限にして目標・目的達成に注力する という役割。

この定義がリーダーのやるべきことなので

どこに向かうためにチームで注力するのかを決めないといけないですね。

 

その「どこに」がビジョン・目標・目的みたいなやつですかね。

 

基本的には会社の方針から組織・チームごとに何をしていくかと落とし込みを行いますね。

会社の方針が決まっててそれが細部まで反映されていて且つ売り上げも立っている会社は綺麗で理想的ですかね。(現実で何パーくらいこういう会社があるのでしょうか、、)

 

ので一旦理想を追求して現実とのすり合わせですかね。

 

基本的には採用時点でビジョンを達成するために、必要な人材というロジックで動いているのが理想ですが

現実はそんな綺麗ではないので

 

チームとしてのビジョンを提示する際には

- 会社の方針からの落とし込み

- メンバーのやりたいこと

 

をもとに理想と現実のギャップをなんとかまとめ上げてビジョンを提示する必要がありそうですね。

 

で、

このビジョンの提示で満たされなければならない結果としては

- 方向性の統一

　同じ方向にエネルギーを集中できるので目的に対して最速で進むことができる。

- モチベーションの向上

　全ての行動にビジョン達成のためという目的という制約が着くので、その中で自分の強みを活かした仕事をできるのでモチベ向上に繋がりますね。

- 意思決定の基準

　ビジョンが決まれば多くのやるべきことの中で真に重要な本当のやるべきことが判断できるようになりますね。

 

ですかね。

学問としての理想論なので現実と向き合っていかに理想論に近づけて実際に機能させたか。

これがリーダーとしての仕事の品質と言えるかもですね。

 

### PMVVを定義する

なんとなく方向性という意味合いでビジョンという言葉を使っていたが

行動指針の決定のフレームワークのMVVの一部だったりする。ので

正確には言葉の意味合い違うかもです。

 

とりあえす有名なPMVVで考える。

 

PMVVで満たすべき条件は

  • 一貫性

    • Purpose、Mission、Vision、Valuesが矛盾せず、全体としてつながりがある。

  • 共有性

    • 全メンバーが理解し、日々の行動に取り入れられる内容である。

  • 実現可能性

    • 現実的に実行可能でありながら、適度な挑戦性を含む。

  • 感情的な共鳴

    • メンバーが「自分の仕事に意味がある」と感じられる内容である。

  • 対外的な魅力

    • 顧客やパートナーにも魅力的で、共感を呼び起こす力がある。

らしい(ChatGPT)

これを満たせるように作っている必要がある。

 

1. Purpose（存在意義）

定義

Purposeは、組織やチームの「根本的な存在理由」を示します。それは、社会や顧客に対してどのような価値を提供し、どのように貢献するのかを明らかにするものです。Purposeは短期的な成果や状況に左右されない「永続的な指針」であり、ミッションやビジョンの土台となります。

特徴

  • 永続性: チームが存在する理由は、プロジェクトやタスクを超えて持続する。
  • 貢献性: チームが会社全体や他チーム、顧客に対してどのように役立つかを明確にする。
  • 具体性: チームの日々の業務に結びつくものである。

例

  • 「迅速かつ正確な顧客サポートを提供し、顧客満足度を向上させる」（カスタマーサポートチーム）
  • 「プロジェクトの進行を円滑化し、納期を守ることでビジネス目標を達成する」（プロジェクト管理チーム）
  • 「社内でのデータ活用を支援し、意思決定を効率化する」（データアナリティクスチーム）

2. Mission（使命）

定義

Missionは、Purposeを実現するために「今、具体的に何をするのか」を示します。日々の行動や意思決定に具体性を与え、組織やチームの「現在の役割」を明確にするものです。

特徴

  • 具体性: 行動指針となる明確な内容を含む。
  • 現実性: 組織が現在のリソースや能力で実行可能である。
  • 方向性: 長期的な目標に向けたステップとなる。

例

  • 「テクノロジーを活用して、人々の日常を便利にするサービスを提供する」
  • 「地域のニーズに応えた持続可能なエネルギーソリューションを展開する」

 

3. Vision（未来像）

定義

Visionは、「私たちが達成したい未来の姿」を描くものです。それは、メンバーや顧客にとって「目指すべき理想像」を提供し、夢や希望を感じさせるものです。Visionは長期的な方向性を示し、目的意識を共有するための灯台となります。

特徴

  • 未来志向: 具体的な達成目標よりも、理想的な未来を描く。
  • インスピレーション: メンバーがワクワクするような魅力的な内容。
  • 挑戦性: 現状の延長線上にない、野心的な目標。

例

  • 「AIを駆使した次世代都市の標準を作り出す」（テック企業）
  • 「すべての家庭にクリーンエネルギーを届ける」（エネルギー企業）

 

4. Values（価値観・行動指針）

定義

Valuesは、組織やチームが「どのような価値観に基づいて行動するか」を定めるものです。メンバーが日々の意思決定や行動をする際の基準となり、文化や働き方を形作ります。

特徴

  • 実用性: 抽象的すぎず、具体的な行動に反映できる。
  • 共有性: 全メンバーが納得し、実行できる。
  • 一貫性: 組織全体で統一された価値観として機能する。

例

  • 「顧客中心主義」「失敗を恐れず挑戦する」「誠実と透明性を重んじる」
  • 「チームの成功を最優先」「環境への配慮を最優先」

 

んー、むずかしいな。

MissionとVisionの順番逆じゃないかな。

VisionがあってMissionを定義する方が自然のように感じますね。

 

### 環境・文化の構築

メンバーが最大限力を発揮できるような環境・文化を整えることもしないとですね。

その手段はおそらく「メンバーが最大限力を発揮できていない」という問題に対しての原因を取り除くことがそれになると思う。

例えば

- コミュニケーション不足

- 不明確な役割と目標

- リソース不足

- モチベの低下

- 学びの機会の欠如

- スキル不足

- 無駄な仕事や非効率な仕事

- 裁量バランス

- 失敗を恐れる文化

 

一般的に考えられる原因としてはこんなところですかね。大変そう。他にも置かれている状況によって色々出てきそうですね。

 

### 決断と実行

最後はやはり決断と実行ですね。正解がない中で最適解を見つけリスクをとって決断して行動してやり切って結果を振り返って学びを得てまた決断して...その繰り返しですね。

この手の動きは自分一人だけの世界ではなく他者を巻き込むことになるので決断と実行には勇気が必要ですね。

 

### 終わりに

肩書だけにならずにリーダーとしての役割を僕はどれだけ果たせれるか見ものですね。

 

もしこの記事を読まれたリーダー先輩方で「これ違うくないか」「この考え方足りないすよ」みたいな意見があればコメントで教えていただければ幸いです。